بوروکراسیِ ایران، دردهای مزمن شایسته‌سالاری و دانش‌محوری

0 174

اصطلاح «بوروکراسی» یکی از مفاهیم جنجالی و چالش‌برانگیز محافل آکادمیک مدیریت است. امروزه بسیاری از سازمان‌های بزرگ و پیچیده در جهان، تنها بر اساس وجود یک سیستم بوروکراسی انعطاف‌پذیر به طور اثر بخش و کارا اداره می‌شوند. بنابراین، بوروکراسی در شکل سالم و کارآمدِ آن، می‌تواند به تقسیم کار، تدوین دستورالعمل‌ها، تهیۀ مقررات و رویه‌ها، تعیین شرح وظایف و حدود اختیارات کمک کند. با این وجود، بوروکراسی همیشه به شکل مطلوب و بر اساس اهداف اولیه خود عمل نمی‌کند، و در برخی کشورها ـ از جمله در جمهوری اسلامی ایران ـ با توجه به فرهنگ و مناسبات موجود، دچار مشکلات و نواقصی می‌گردد که کاغذبازی، تعلل در انجام کارها، تکرار و تداخل وظایف سازمانی و فقر کنترل، برخی از آن‌ها هستند. در این راستا، پژوهش حاضر تلاش نموده‌است تا به این سؤال کلیدی پاسخ دهد که: «چه عواملی سبب ناکارآمدی نظام بوروکراسی در ایران گردیده‌است؟» این پژوهش با کاربست نظریۀ ماکس وبر و آلوین گولدنر پیرامون بوروکراسی، و بر اساس روش‌های تحلیلی ـ تفسیری انجام شده و دستاوردهای آن، نشان می‌دهد که در نظام بوروکراسی ایران با وجود آنکه از لحاظ قانونی، توجه شایانی به بحث شایسته‌سالاری در نهادها و سازمان‌ها شده‌است، اما در عمل، معیارهای ارتقا و ترفیع به طور شفاف تعریف نشده‌اند و ارتقا نه بر مبنای شایسته‌سالاری، بلکه غالباً مبتنی بر میزان رابطه و نفوذ افراد در سیستم است، و ارتباطی با قابلیت‌های تخصصی و عملکرد فرد ندارد.

مقدمه

لازمۀ رشد و توسعۀ‌ همه‌جانبۀ‌ یک جامعه، داشتن سازمان‌های سالم و پویاست. ویژگی‌ سازمان‌های سالم تنها در داشتن سود و منفعت بالا یا تعداد کارکنان و مدیران آن نیست؛ بلکه سازمان سالم، متشکل از نیروی انسانی خلاق، سازنده و متعهد است، که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و سازمان را قادر می‌سازد تا به اهداف خود برسد، و حتی موجبات رشد و شکوفایی جامعه را نیز فراهم آورد. سازمان سالم، با نیروهای درونی و بیرونی به طور موفقیت‌آمیزی برخورد کرده و آن‌ها را به طور اثربخش، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می‌کند.

بدین ترتیب، بوروکراسی یکی از مهم‌ترین مفاهیم دانش اداری است و به سازمان‌های بزرگ و آثار آن اطلاق می‌شود که معلول پیشرفت‌های صنعتی، اقتصادی و سیاسی است. اختلاف بین کشورهای پیشرفته و در حال توسعه، در این است که در کشورهای در حال توسعه، تناسب لازم بین رشد بوروکراسی و سایر اجزای نظام حفظ نشده‌است و بوروکراسی به عاملی بازدارنده بدل شده‌است؛ در حالی که در کشورهای پیشرفته، این سیستم توانسته موجب پیشرفت در جامعه شود.

در ایران نیز با وجود سابقۀ چند هزار ساله، شاهد ناکارآمدی و عدم رشد بوروکراسی مطابق با شرایط و نیازهای روز جامعه هستیم، و تمامی مظاهر ناخوشایند این وضعیت به حساب کارا نبودن سازمان‌ها گذاشته می‌شود. گسترش بوروکراسی موجب ناکارآمدی بوروکراسی، و ناکارآمدی بوروکراسی نیز موجب توسعه‌نیافتگی گردیده‌است. بوروکراسی به دلیل ضعف ساختاری و فقدان قابلیت نهادی، با افزایش حجم، هزینه و فساد خود، مزید بر علت شده و به جای افزایش کارآیی، بر ناکارآمدی نهاد دولت افزوده‌است. از ویژگی‌های بوروکراسی در ایران که همواره سبب نارضایتی ارباب رجوع و مردم نیز می‌گردد، می‌توان به کاغذبازی، تشریفات طویل و کندی جریان‌های اداری، نبودن تحرک اداری و نوآوری در سازمان اشاره کرد. توجه بیش‌از‌حد به سابقۀ کارها، نداشتن ابتکار، تعلل در کارها، تکرار و تداخل وظایف سازمانی و ایجاد اداره‌ها و دوایر موازی و زاید، از دیگر خصوصیات بوروکراسی در ایران هستند.

بدین ترتیب، وضعیت موجود بوروکراسی در ساختارهای مدیریتی ایران، سبب طرح این سؤال اصلی گردید که: «چه عواملی سبب ناکارامدی بوروکراسی در ایران گردیده‌است؟» فرضیه ای که به عنوان پاسخ موقت به این سؤال مطرح شده، از این قرار است که «عدم وجود شایسته‌سالاری و سیستم کارآمد ارتقا، و نیز عدم آشنایی مدیران با اصول مدیریت نوین، از مهم‌ترین عواملی هستند که سبب ناکارآمدی بوروکراسی در ایران شده‌اند». در این پژوهش، جهت جمع‌آوری اطلاعات از منابع کتاب‌خانه‌ای، مقالات، و در صورت لزوم، از مصاحبه و ارتباطات الکترونیکی استفاده شده‌است. برای بررسی منابع و آزمون فرضیه نیز روش‌های تحلیلی ـ تفسیری به کار برده شده‌است.

۱٫ چارچوب نظری

کلمۀ «بوروکراسی» ابتدا در قرن هجدهم، توسط اقتصاددان فرانسوی به نام وینست دوگورنی مطرح شد. در سال ۱۹۱۰م.، جامعه‌شناس آلمانی، ماکس وبر، موضوع و بحث بوروکراسی را عنوان و تشریح کرد. «بوروکراسی» از دو کلمه با ریشۀ یونانیِ «بورو» به معنی «دفتر کارکنان سازمان‌های دولتی و میز تحریر»، و «کراسی» به مفهوم «حکومت و اداره کردن» تشکیل شده‌است.

بوروکراسی به صورت یک نظام فوق‌العاده موفقیت‌آمیز برای سازمان‌دهی مؤسسات اداری و خدماتی ارائه شده‌است. وبر با توجه به شرایط اقتصادی سیاسی و بی‌نظمی‌های اداری قرن بیستم، و ظهور و شروع جنگ بین‌الملل اول (۱۹۱۸- ۱۹۱۴م.) به مطالعۀ سازمان‌های دولتی در اروپا پرداخت و به معرفی چارچوبی برای ادارۀ صحیح و اثربخش سازمان‌ها اقدام نمود. وی در این فکر بود که چگونه می‌توان به طراحی سازمان‌ها پرداخت تا بر اساس ویژگی‌های تعیین شده، نقش مثبت و سازنده‌ای در جوامع داشته باشند. ماکس وبر که نظریاتش از لحاظ نگرش و جهت‌یابی، عملاً در چارچوب کلاسیک قرار می‌گیرد، معتقد بود که اثربخش‌ترین و کاراترین سازمان‌ها آن‌هایی هستند که دارای ساختارِ مبتنی بر سلسله مراتب هستند. در این سازمان‌ها، کارکنان در انجام کارها، بر اساس یک سری مقررات و دستورالعمل‌ها هدایت می‌شوند.

ویژگی‌های کلی بوروکراسی از نظر وبر، عبارت‌اند از: تقسیم کار؛ وجود سلسله‌مراتب سازمانی تعریف‌شده؛ روابط غیرشخصی در انجام امور؛ انتصاب بر اساس شایستگی؛ برقراری نظام پیشرفت شغلی برای کارکنان؛ قدرت و جنبۀ مثبت بوروکراسی در استانداردسازی؛ تهیۀ دستوالعمل‌ها؛ مقرارت و رویه‌ها؛ شرح وظایف مشاغل.

وبر بر این اعتقاد بود که سازمان‌ها زمانی کارایی‌شان بالا می‌رود که رفتار کارکنان قابل پیش‌بینی و کنترل باشد. به علاوه، اثر به‌کارگیری بوروکراسی در رضایت شغلی کارکنان مشهود می‌شود؛ زیرا می‌دانند که انتظار شغلی از آنان چیست. ماکس وبر توضیح می‌دهد که سازمان‌های جدید بر اساس این مشخصات شش‌گانه انجام وظیفه می‌کنند:

۱) اصول ثابت و قلمرو قانونی که نظام بر اساس آن‌ها در چارچوب قوانین و مقررات اداری شکل می‌باید، و می‌توان آن را در سه بخش ملاحظه کرد: الف) کارهای مشخصی که برای تحقق هدف‌های سازمان انجام می‌شود و به عنوان وظایف اداری، به شکل پایدار بین افراد تقسیم شده‌است؛ ب) اعمال قدرت تابع سلسله‌مراتب و قوانینی است که توسط افراد مسئول اجرا می‌شود؛ پ) از روش‌های لازم استفاده شده تا برای اجرای مداوم و منظم، فقط افرادی که دارای صلاحیت‌های لازم هستند به کار گرفته شوند.

۲) اصول سلسله‌مراتب اداری و سطوح درجه‌بندی شده اعمال قدرت به مفهوم یک سیستم منسجم فرماندهی است، که در آن سطوح پایین اداره توسط سطوح بالا، مطابق یک شکل منظم، کنترل، هدایت و رهبری می‌شوند.

۳) مدیریت ادارات مدرن بر اساس مدارک نوشته شده‌ای است که نسخه یا نمای اصلی آن نگه‌داری می‌شود.

۴) مدیران ادارات ـ به‌خصوص، مدیران تخصصی اداره‌ها ـ در سازمان‌های جدید، به طور عمومی و خصوصی آموزش می‌بینند. این آموزش کارکنان، در بخشهای خصوصی نیز همچون بخش‌های دولتی، رو به افزایش است.

۵) هنگامی که اداره گسترش کامل پیدا می‌کند، نیاز‌های اداری بدون توجه به محدودیت زمان، استفاده از تمام ظرفیت کاری اداره را طلب می‌کند.

۶) مدیریت اداره قوانین عمومی را که کم‌وبیش پایدار و جامع هستند و می‌توان آن‌ها را آموخت، رعایت می‌کند. همچنین، این مجموعه شامل آموزش تکنیک‌هایی است که کارمندان باید آن را فرا گیرند.

۷) کسانی که بوروکراسی را از نظر جامعه‌شناختی بررسی کرده‌اند، آن را نوعی از انواع مختلف ساختار‌های اداری می‌دانند، و معتقدند که این ساختار‌های اداری به هر شکل که باشند، دارای اهمیت اجتماعی ـ سیاسی هستند، اما ماکس وبر بوروکراسی را تنها یک دستگاه اداری نمی‌داند، بلکه آن را منطقی‌ترین فرمِ ساختارهای اداری دانسته و روی منطقی بودن و برتری تکنیکی آن نسبت به سایر ساختارهای اداری، همواره تأکید می‌کند (یتزر، ۱۳۸۳: ۱۳۱).

ماکس وبر آگاهانه‌‌ترین وسیلۀ نظارت و کنترل بر افراد را در کتاب معروف خود، به نام «بوروکراسی ایده‌آل» عرضه نموده‌است. این فیلسوف آلمانی معتقد است که کنترل صحیح بر کلیۀ امور سازمان، فقط با استقرار حکومت عقلانی با اختیارات منطقی ممکن بوده، و اعتقاد به اصالت عقل و منطق در ادارۀ امور سازمان‌ها، از مهم‌ترین ضروریاتی است که همواره باید مورد نظر قرار گیرد. بر اساس تفکرات وبر، قدرت ناشی از مقام بوده و اطاعت وجهی الزامی است که صرفاً به اعتبار برهان‌های منطقی و عقلانی، در افراد به وجود می‌آید. در چنین شرایطی، اطاعت مادون از مافوق تنها به این دلیل است که شاغل مقام فرماندهی، کلیۀ اختیارات خود را بر اساس عقل و منطق به دست آورده‌است. بنابراین رعایت و به کاربستن آن‌ها الزامی است.

سلسله‌مراتب از مهم‌ترین اصول بوروکراسی ایده‌آل وبر است؛ سلسله مراتبی که اختیارات و وظایف اعضای سازمان را تبیین کرده، و زمینۀ کنترل ساخت‌یافته بر اعضای سازمان را فراهم می‌آورد. وجود چنین سلسله مراتب نظام‌یافته‌‌ای، از سوءاستفاده‌های شخصی پیشگیری کرده و زمینه‌ای مناسب جهت بی‌طرفی اعضای سازمان به وجود می‌آورد. ماکس وبر معتقد است که چون تئوری بوروکراسی زاییدۀ برهان‌های عقلانی و منطقی است، اصالت خویش را تا ابد محفوظ خواهد داشت؛ چرا که برهان‌های منطقی و عقلانی در جهان فلسفه تغییرناپذیرند. بوروکراسی وبر پیروی از مقررات و آیین‌نامه‌ها را ضروری دانسته و رهبران را ملزم می‌دارد از اصول فوق پیروی نمایند. از سوی دیگر، اطاعت محض افراد سازمان از فرامین کتبی مافوقان، از دیگر مواردی است که در تفکرات ماکس وبر همواره مورد توجه بوده‌است (یتزر، ۱۳۸۳: ۱۳۳).

بوروکراسی پس ‌از وبر

هرچند وبر به سامان‌دهی به ساختار رسمی سازمان‌ها کمک شایانی کرده‌است، با این وجود، اندیشمندان پس از او انتقادات عمده‌ای را بر آن وارد کردند. از جملۀ این انتقادها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: الف) مقرراتی که عامل اصلی بالا بردن کارآیی سازمان در نظر گرفته شده‌اند، آن‌چنان اهمیت می‌یابند که هدف و مقصود نهایی فراموش می‌شود؛ ب) روابط بسیار خشک و غیرشخصی و کلیشه‌ای می‌شود؛ پ) تصمیم‌‌گیری‌ها به مطلق‌گرایی گرایش می‌یابند. انتخاب‌ها از قبل پیش‌بینی شده، و راه‌های دیگر ترغیب نمی‌شود (گل‌‌، ۱۳۸۰‌: ۳۴).

آلوین گولدنر ـ جامعه‌شناس آمریکایی ـ تئوری وبر را تکمیل کرد. به نظر او، احساسات و افکار نیز در موفقیت سازمان دخیل هستند. او هم‌چنین برخلاف ماکس وبر که تنها بر جنبه‌ها‌ی ساختاری سازمان و میزان عقلانی بودن آن‌ها تأکید می‌کرد، بر «رفتار» تکیه داشت. به نظر گولدنر، مقررات در هر سازمان، پاسخ‌های پیش‌بینی‌ شده و پیش‌بینی‌ نشده ایجاد می‌کند. می‌توان الگوهای ارائه شده از طرف گولدنر را در سه نوع خلاصه نمود: ۱) بوروکراسی کاذب‌: تحمیل مقررات از طرف مدیر صورت می‌گیرد، اما کارمندان در اجرای آن به شیوه‌ای غیر از قانون عمل می‌نمایند. به‌عبارت دیگر، به ظاهر پای‌بند مقررات هستند‌، ولی برخلاف مقررات تعیین‌شده عمل می‌کنند؛ ۲) بوروکراسی انتخابی‌‌: عملاً از مقررات پیروی می‌شود‌؛ زیرا مدیریت و کارکنان در‌بارۀ‌ ارزش آن‌ها توافق کرده‌اند؛ ۳) بوروکراسی متمرکز بر تنبیه‌: تحمیل مقررات از طرف مدیر یا کارکنان صورت می‌گیرد (استیفن‌، ۱۳۷۹‌: ۵۸).

در پژوهش حاضر، بر اساس فرضیات تحقیق، از هر دو نظریۀ فوق استفاده می‌گردد، و تلاش می‌شود وضعیت بوروکراسی در ایران از نظر سیستم ارتقا و شایسته‌سالاری و نیز میزان آشنایی مدیران با علم مدیریت، بررسی و تحلیل گردد.

۲٫ پیشینۀ تحقیق

بیگی‌نیا، سردری و آشوری‌زاده (بیگی‌نیا و دیگران، ۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان «مطالعۀ رابطه بین ارزش‌های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی» به این نتیجه رسیدند که همبستگی نسبتاً قوی میان «ارزش‌های فردی» با «تعهد پیوستگی» وجود دارد. وجود همبستگی مثبت و معنادار میان ارزش‌های سازمانی با تعهد همانندسازی و تعهد مبادله‌ای، از دیگر نتایج این پژوهش بوده‌است. نصر اصفهانی، حاجیان، کریمی و رضوانی (نصر اصفهانی و دیگران، ۱۳۹۱الف: ۱۱۳-۱۳۰) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی تحمل و مدارا در رهبری سازمان با تکیه بر دیدگاه نهج‌البلاغه» به این نتیجه دست یافته‌اند که عدم استفاده از خشونت و زور، داشتن رفتار نیک، توجه به عدالت، خوش‌خلقی، تواضع و فروتنی، صبر و بردباری، نرمی و مدارا کردن، در موفقیت رهبری سازمان نقش مهمی دارد.

 نصر اصفهانی، فرخی و امیری (نصر اصفهانی و دیگران، ۱۳۹۱ب: ۶۱-۷۹)، در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر شادی کارکنان بر اساس آموزه‌های اسلامی» نشان داده‌اند که بین سیرت نیکوی مدیران با شادی کارکنان، رابطۀ مستقیم (قوی) وجود دارد. جعفرپور و صحت (جعفرپور، صحت، ۱۳۹۱: ۷۱-۹۱) در تحقیقی تحت عنوان «مقاومت فردی و عدالت سازمانی در برابر تعهد به تغییرات برنامه‌ریزی شدۀ سازمانی»، به این نتیجه رسیده‌اند که بین عدالت سازمانی و مقاومت فردی کارکنان در برابر تغییرات برنامه‌ریزی شده، رابطۀ عملکردی وجود دارد. همچنین، میزان درک از عدالت، بین مدیران و کارکنان بخش خصوصی بیش از مدیران دولتی بوده‌است.

دعایی و عزیزی (دعایی، عزیزی، ۱۳۹۱: ۲۹-۵۱) در تحقیقی تحت عنوان« تأثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی، با تأکید بر نقش واسط تعهد سازمانی» نشان دادند که معنویت تأثیر تعیین‌کننده‌ای بر رفتارهای کمک کننده، کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد. آنان بر این اساس، توصیه کردند که آگاه کردن مدیران نسبت به این عامل می‌تواند در پیش‌بُرد اهداف و عملکرد سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد.

۳٫ بوروکراسی و شایسته‌سالاری

منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان محسوب می‌شوند که با تلاش، کوشش و ایجاد هماهنگی و به کارگیری سایر اجزای سازمان، اهداف سازمانی را تحقق می‌بخشند. این منابع دارای توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می‌شوند (ابیلی، ۱۳۸۴). دست‌یابى به این مهم، نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب براى کار و تلاش است. یکى از مواردى که در این زمینه قابل بررسى است، قرار دادن افراد در جایگاه‌هاى متناسب با توانایى، تجارب و قابلیت آن‌ها، و همچنین اهمیت نقش مدیران است. مدیران به واسطۀ وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می‌توانند نقش بی‌بدیلی را در هدایت و راهبری سازمان‌ها بر عهده گیرند. به واسطۀ همین اهمیت بوده‌است که از دهه‌های آغازین تولد علم مدیریت، همواره از وظایف، نقش‌ها و ویژگی‌های مدیران، سخن به میان آمده‌است ((Horton, 2002:49.

یکی از رویکردهایی که در دهه‌های اخیر به دنیای مدیریت عرضه شد، مفهوم «شایستگی» یا «قابلیت» است. به لحاظ مفهوم‌شناسی، اصطلاح «شایسته‌سالاری» یا «مریتوکراسى» ترکیبی از واژۀ لاتین «مریت» به معناى استحقاق، لیاقت و شایستگى، و واژۀ یونان باستانِ «کراسى» به معناى طرف‌دار و هواخواه‌است (Hauser, 2000: 81). علی‌رغم نبودِ اتفاق نظر بر مؤلفه‌ها و ابعاد شایسته‌سالاری در نزد پژوهشگران، بر این مسئله که پیشینۀ عملیاتی گسترده‌ای برای کارکرد شایسته‌سالاری در حوزۀ جامعه و نهادها وجود داشته‌است، اجماع کافی وجود دارد (Longoria, 2009: 209).

در عصر حاضر، این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک‌کللند در دهۀ ۷۰، به عنوان پیش‌بینی‌کنندۀ توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. وی سپس در سال ۱۹۸۲، با همکاران خود در کتاب «شایستگی مدیر»، یک تعریف از شایستگی را ارائه کرد و شایستگی را به عنوان مدرک گزینش توصیه کرد (McCelland, 1973: 34). تعریف او از شایستگی عبارت بود از ویژگی‌های ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش، وظایف اجتماعی و مجموعۀ دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برَد (.(Mccelland & Boyatzis, 1982: 180 رویکرد شایسته‌سالاری از دهۀ ۱۹۹۰م. در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح شد و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. اکنون این رویکرد نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه‌ها قرار مى‌گیرد، بلکه مورد استفاده و بهره‌گیری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیز واقع مى‌شود (Allderge et al, 2004: 41). بدین ترتیب، مدیران و رهبران نقش تعیین‌کننده و بدون جایگزینی در توفیق یا شکست سازمان‌ها دارند. هیچ سازمانی را نمی‌توان یافت که رشد مستمر و موفقیت پایدار را تجربه کرده باشد؛ مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد، اداره و هدایت شده باشد.

۴٫ بوروکراسی و شایسته‌سالاری در ایران

در طول دو دهۀ اخیر، ساختارهای دولتی به‌شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته‌اند. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه‌یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه‌ها، دانش‌محور شدن فرایندهای سازمانی و ضرورت توسعۀ دانایی در تمام سطوح سازمان‌ها، نرخ رشد بالای فناوری‌های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت‌ها در پاسخ‌گویی به شهروندان، و افزایش ضریب اهمیت سرمایۀ اجتماعی و سرمایه‌های انسانی در فرایند رشد و توسعۀ کشورها، استراتژی‌های نوین مدیریت دولتی را به توسعه شایسته‌سالاری معطوف ساخته‌است. در این راستا، سازمان‌هایی موفق هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت‌ها و شایستگی‌ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن‌ها در بهترین رده‌های سازمانی استفاده نمایند (لطیفی، ۱۳۸۳: ۱۲). شایستگی به عنوان یکی از مؤلفه‌های اصلی توسعۀ سرمایه‌های انسانی در اقتصاد دانایی‌محور، زیربنای خلق ارزش‌های برتر سازمانی محسوب می‌شود.

در جمهوری اسلامی ایران نیز از لحاظ قانونی، به بحث شایسته‌سالاری در نهادها و سازمان‌ها توجه شایانی شده‌است. از جمله، در مادۀ ۱۴۱ قانون برنامۀ چهارم توسعه، دولت موظف شده‌است به منظور استقرار نظام شایسته‌گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، لایحه‌ای را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید. در این لایحه، باید مشاغل مدیریتی در دو بخش سیاسی و حرفه‌ای تعریف و طبقه بندی گردد، و نیز در انتخاب و انتصاب افراد به پست‌های حرفه‌ای، شرایط تخصصی لازم معین شده باشد، تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مرتبه‌های بالاتر ارتقا یابند و در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی‌های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد.

در همین راستا قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور نیز دولت را مکلف نموده‌است تا در راستای نوسازی و ارتقای اثربخشی حاکمیت، ضمن تدوین طرح جامع توسعۀ منابع انسانی، در جهت استقرار نظام شایستگی در کشور اقدام نماید (پاسبانی و دیگران، ۱۳۹۱: ۵۶). بند ۳۹ سیاست‌های کلی برنامۀ ششم توسعه نیز به ارتقای سلامت اداری و اقتصادی و مبارزه با فساد در این عرصه، با تدوین راهبرد ملی مبارزه با فساد و تصویب قوانین مربوط اختصاص یافته‌است.

سند «سیاست‌های ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری در کشور» که توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی تدوین شده نیز تلاش قانونی دیگری در راستای برقراری شایسته‌سالاری در بوروکراسی کشور است. با این وجود، در عرصۀ عمل، اجرای این مهم به دلایل گوناگونی از توفیق چندانی برخوردار نبوده‌است. فقدان روش‌های قانون‌مند در نظام استخدام و ارتقا، رعایت نشدن کامل قوانین و بخش‌نامه‌های موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، و کم‌رنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری، برخی از دلایل ادامۀ ناکارآمدی‌های موجود در سیستم بوروکراسی دولتی کشورمان هستند. این موضوع ضمن دلسرد کردن افراد جامعه و تشدید هدررفت استعدادهای آحاد مردم، از کارایی نخبگان جامعه نیز می‌کاهد.

مشکل مهم دیگر نظام بوروکراسی در ایران، ویژگی‌های سیستم ارتقای شغلی در کشور است. به‌رغم تدوین سند «ضوابط اجرایی طرح مسیر ارتقای شغلی کارشناسان، مدیران و مشاوران شاغل در حوزه‌های ستادی وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات دولتی» توسط شورای امور اداری و استخدامی کشور، سیستم ارتقای شغلی در کشورمان تا شایسته‌سالاری فاصله‌ محسوسی دارد. اگرچه معیارهای تدوین شده برای ارتقای شغلی بعضاً (مانند ارتقای مدرک تحصیلی) به صورت کمّی قابل اندازه‌گیری هستند، معیارهای کیفی موجود (به عنوان مثال، کارایی) که در اغلب اوقات مهم‌تر از معیارهای کمّی هستند، به صورت نظام‌مند و عادلانه محاسبه نمی‌شوند و اغراض شخصی فراوانی در آن‌ها وارد می‌شود (کریمیان، ۱۳۹۶).

بدین ترتیب، هرچند در نظام مدیریتی جمهوری اسلامی ایران اشتیاق فراوانی برای توسعه و پیشرفت وجود دارد، اما نهادینه شدن برخی موانع، به سدی در مقابل برقراری نظام شایسته‌سالاری، و در نتیجه، خواستۀ تاریخی پیشرفت تبدیل شده‌است که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:

طیفی از نظام‌های سنتی مدیریت که در برابر هر نظام جدید مقاومت کرده و مانع از برقراری صحیح آن‌ها می‌شوند . این مقاومت‌ها اغلب ناشی از ترس حذف شدن به دلیل ناکارآمدی نظام‌های قدیمی در برخورد با مسائل و مشکلات امروزی سازمان‌هاست.

گذار از دوران کدخدامنشی به دوران مدیریت مدرن، دلیل دیگری است که برقراری نظام شایسته‌سالاری را در کشورمان با مشکل مواجه نموده، و مقاومت‌های گوناگونی را از سوی افراد متمول و دارای پایگاه قدرت، در برابر افراد دارای شایستگی ایجاد می‌نماید. در نظام‌های مدیریت سنتی، افراد ثروتمند و پُرنفوذ معمولاً به دلیل توان مالی بالا و پایگاه خانوادگی خود، قادر به انجام هر کار بوده و پایگاه قدرتمندی در عرصۀ سیاسی، اقتصادی و اجتماعی پیدا می‌کنند. این افراد متمول و صاحب‌نفوذ لزوماً شایسته‌ترین افراد برای احراز ریاست سازمان‌ها و نهادهای مختلف نیستند، و لذا در برابر تفکراتی مانند شایسته‌سالاری که باعث از دست دادن نفوذشان بر سازمان‌های تابعۀ خود می‌شود، به شدت مقاومت می‌کنند.

تفکراتی مانند خویشاوندسالاری، قبیـــله‌گـــرایـی،زن‌ســــالاری، مردســــالاری، حزب‌ســــالاری، انتصابــات سیاسی، انتصابات بر اساس توصیه‌های پایگاه‌های قدرت و حتی انتصاب بر اساس منزلت اجتماعی افراد، و تمامی نگرش‌هایی که دلیل برتری یکی بر دیگری را غیر از شایستگی می‌دانند، در برابر اجرای این نظام مقاومت می‌کنند.

ترس از پیشی گرفتن افراد شایستۀ زیردست از مدیران بالایی خود در محافل و جلسات کاری و سازمانی، نیز از جمله دلایل مهمی است که باعث بروز مقاومت‌هایی از سوی بالادستان، برای برقراری نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها گردیده‌است. مدیران و روسای کوته‌فکر به جای آنکه توانایی‌های خود را رشد و ارتقا داده و مهارت‌های خود را به‌روز نمایند، با جلوگیری از رشد و شکوفایی قابلیت‌های زیردستان خود، سعی در حفظ برتری‌های سازمانی خود نسبت به آنان داشته، و با هرگونه سیستمی که شایستگی روزافزون زیردستان آنان را به منصۀ ظهور برساند، مخالفت می‌کنند (حامدنیا، ۱۳۸۱: ۱۰).

عدم وجود سازمان‌های آزاداندیش، بالنده، متعهد، قانون‌مند، شفاف و تحول‌گرا به عنوان بستر ضروری و اولیه برای پیاده‌سازی نظام شایسته‌سالاری، از جملۀ دیگر مشکلات موجود در زمینۀ پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در ساختار بوروکراسی ایران است. برای آنکه شایستگی به یک ارزش سازمانی تبدیل شده و مورد قدردانی و احترام قرار گیرد، باید سازمان‌ها با آزاداندیشی و بالندگی، ظرفیت تحمل این‌گونه افراد را در سطوح مختلف سازمانی، ایجاد نمایند.

در برخی از سازمان‌ها نیز که لزوم برقراری سیستم شایسته‌سالاری بر مدیران آن اثبات شده‌است، عدم وجود کارراهه یا مسیر شغلی شایسته‌پرور، ناخواسته مانع از اجرای این نظام در سازمان است. بدیهی است که علاوه بر لزوم اهمیت یافتن جایگاه نظام شایسته‌سالاری نزد مدیران، تعبیۀ سازوکارهای مناسب پیاده‌سازی این سیستم ـ از جمله، کارراهۀ شغلی ـ نیز الزامی است.

تشکیل باندها و سازمان‌های غیررسمی که دارای منافع مشترک بوده، و به دلیل ناشایستگی اعضای آن، دارای دیدگاه مشترک برای مقابله با هر نظامِ مختل‌کنندۀ این منافع‌اند. این سازمان‌های غیررسمی برای سلامت بوروکراسی بسیار مضرند و مرگ تدریجی سازمان‌ها را به همراه دارند. این باندها به مرور زمان، یک لاک دفاعی قوی دور خود ایجاد کرده و مانع از کنترل و نظارت سایر بخش‌های سازمان بر عملکرد خود می‌شوند. همین لاک دفاعی غیرقابل کنترل و بازرسی، مانند یک غدۀ سرطانی درون سازمان رشد کرده، و خارج از حیطۀ اهداف کلان سازمان به فعالیت ناسالم خود مشغول می‌شوند، و همۀ روابط رسمی پیشِ روی خود را منهدم می‌سازند.

برخی روابط دوستانه و مودت‌های شخصی در روابط کاری و ضعف شخصیتی برخی از مدیران سازمان که باعث ترویج چاپلوسی و تملق به جای شایستگی و تعهد می‌گردد، نیز از دیگر مشکلات برقراری یک نظام شایسته‌سالار درون سازمان‌هاست. متأسفانه، این ویژگی غلط و نادرست در رسوم و عادات قابل مشاهده‌است.

میل به فردگرایی و حفظ فوت و فن کار نزد شخص نیز مشکل دیگری است که در بخش‌هایی از بوروکراسی مدیریتی کشور وجود دارد. در برخی موارد، شخص مایل به حفظ اسرار و اختفای اطلاعات سازمان نزد خود بوده و بدین ترتیب، به امنیت شغلی خود می‌اندیشد. بدیهی است در چنین سازمانی، امکان پیشرفت و تعالی فقط برای این‌گونه افراد مهیاست و کارراهۀ پیشرفت برای دیگران، توسط این افراد مسدود شده‌است (حامدنیا، ۱۳۸۱: ۱۱).

وجود عوامل و رویکردهای فوق سبب شده‌است تا بوروکراسی در ایران به فرایندی رابطه‌ای و ناکارآمد تبدیل شود، و همواره انتقاد و نارضایتی جامعه از چنین وضعیتی را به دنبال داشته باشد. نتایج یک نظرسنجی که توسط وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی انجام شده‌است، نشان می‌دهد اعتقاد به اجرای قانون در جامعه، در بین مردم در سطح بسیار پایینی قرار دارد؛ چنان که آن‌ها در پاسخ به پرسش‏هایی پیرامون نقش پول و پارتی و عدم نقش تجربه و تخصص برای انتصاب در پُست‌های مدیریتی، قضاوتی مبتنی بر رواج این ویژگی‏ها در جامعه دارند.بر اساس نتایج این نظرسنجی، ۶/۸۰ درصد مردم معتقدند که در شرایط فعلی، حق هرکس که پول و پارتی نداشته باشد، پایمال می‏شود (ابوالحسنی، ۱۳۸۴: ۱۷).

میزان اعتماد مردم به مدیران دولتی نیز از دیگر نکات قابل توجهی است که در این نظرسنجی به آن اشاره شده‌است. در میان ۱۸ گروه که از میزان اعتماد مردم نسبت به آنان پرسیده شد، مدیران دولتی رتبۀ سیزدهم را کسب کردند؛ در حالی که معلمان رتبۀ اول را به دست آوردند (ابوالحسنی، ۱۳۸۴: ۱۹).

در این نظرسنجی، میزان اعتماد مردم به مسئولان دولتی در سطحی بسیار پایین و در حد اعتماد آن‌ها به رانندگان تاکسی است(!) و این امر لزوم تغییرات جدی در سیستم بوروکراسی و مدیریتی را نشان می‌دهد.

۴٫ بوروکراسی و مدیریت نوین در ایران

سابقۀ مدیریت دولتی در آسیای غربی، به هزارۀ چهارم قبل از میلاد باز می‌گردد. قرن‌ها بعد، امپراتوری هخامنشی نوعی سیستم اداری متمرکز ایجاد کرد که از سدۀ ششم تا چهارم قبل از میلاد تداوم یافت (فقیهی، دانایی‌فرد، ۱۳۹۰: ۵۰).

فساد در بوروکراسی ایران در دوران پهلوی نهادینه شد؛ به گونه‌ای که جز از طریق پرداخت رشوه به دربار، هیچ کار مهمی در حوزۀ تولید و خدمات صورت نمی‌گرفت. ناکارآمدی بوروکراسی در ایران، حاصل شرایط و عوامل گوناگونی است که البته ریشۀ بسیاری از آن‌ها به همان عامل نخست ـ یعنی انتخاب مدیران کشور نه بر پایۀ ضوابط و توانایی‌های کاربردی و علمی، بلکه بر اساس رابطه و پارتی‌بازی ـ بر می‌گردد. در سازمان‌های بزرگ ـ به ویژه در بخش دولتی ایران ـ معیارهای ارتقا و ترفیع به طور شفاف تعریف نشده‌اند. ارتقا غالباً مبتنی بر معیارهای متعدد رفتاری یا فردی است که ارتباطی با قابلیت‌های تخصصی و عملکرد فرد ندارند (دلوی، شائمی برزکی، ۱۳۸۸). انتخاب و انتصاب مدیران بر اساس رابطه، عوارضی دارد، که یکی از مهم‌ترین آن‌ها عدم آشنایی مدیران با دانش‌های روز مدیریت است. همین مسئله کارکرد و کارآمدی نظام بوروکراسی در ایران را به شدت کاهش می‌دهد. بخش بزرگی از مدیران ما هنوز قادر به استفاده از خدمات الکترونیک نیستند و به همان روش‌های سنتی، به مدیریت ادامه می‌دهند. روش‌های مدیریتی استفاده شده توسط آنان برای سال‌های متمادی، دست‌نخورده مانده‌است.

بدین ترتیب، اکثریت قریب به اتفاقِ سازمان‌ها در ایران یا از ابزار‌های مدیریتی نوین استفاده نمی‌کنند، یا در صورت استفاده، قادر نیستند که از هر ابزار در جای خود استفاده کنند. بین ابزار و تکنولوژی‌های مورد استفادۀ شرکت‌های خارجی و داخلی خلأ و فاصلۀ زیادی وجود دارد. اگرچه، استفاده از ابزارهای نوین به صورت تقلیدی، بدون دارا بودن شرایط و زمینه‌های مناسب، سبب ناکارآمدی بیشتر سازمان‌هایی می‌گردد که خواهان استفاده از این ابزارها و روش‌های نوین هستند.

بی‌تردید، بوروکراسی در ایران در دهۀ اول انقلاب، از پاکی و سادگی بی‌مانندی برخوردار بود. مدیران ارشد ایثارگرانه در عرصۀ خدمت ظاهر می‌شدند، و در نتیجه، راندمان و کارایی در نظام اداری ایران افزایش چشمگیری پیدا کرده بود؛ به گونه‌ای که کشور توانست هشت سال جنگ تحمیلی را بدون یک ریال وام خارجی، با سرافرازی و پیروزی پشت سر بگذارد.

شناسایی و به‌کارگیری علوم و ابزار‌های مدیریتی جدید مطابق با نیازهای بومی، باعث می‌گردد که طرح‌ریزی استراتژیک، تهیۀ اساس‌نامه و چشم‌انداز سازمان، نحوۀ تأمین منابع از داخل یا بیرون، سنجش میزان رضایت‌مندی مشتریان و ارباب رجوع، استراتژی‌های رشد، پرداخت مبتنی بر عملکرد، بخش‌بندی مشتریان و تمام ابعاد توسعه، به شکل کاملاً روشن و قطعی تعیین گردد و امکان بقا و حضور سازمان در میدان رقابت و شرکت در مقیاس‌ جهانی، به بهترین شکلِ ممکن فراهم، و راه برای رشد و توسعه هموار و باز شود.

امروزه نظام مدیریت به تدریج از شکل سلسله‌مراتبی یا هیرارشی (Hierarchy) به نظام هترارشی (Heterarchy) تبدیل شده‌است؛ یعنی هرم تصمیم‌گیری به یک طیف تبدیل شده، که در آن بدون اینکه مسئولیت‌ها لوث شوند، تصمیم‌ها با همدلی و مشترک‌اندیشی (Mutualismus) گرفته می‌شود، و برای پارازیت‌ها (Parasite) که از قِبل دیگران استفاده می‌برند، جایی وجود ندارد (غضنفری، ۱۳۹۶). در همین راستا، مدیریت سرمایه‌های انسانی یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های مدیریت هر سازمان شناخته می‌شود. مدیریت دانش بیان می‌کند که امروزه تقریباً تمامی امور، مستلزم انجام کار دانش‌محور هستند، و لذا تمامی مدیران و کارکنان باید به دانش‌های روز مجهز شوند. این در حالی است که عدم طراحی نظام‌مندِ برنامه‌های آموزشی از مشکلات جدی سیستم بوروکراسی و مدیریت است. سازمان‌های ایرانی اگرچه به اهمیت آموزش و یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت واقف‌اند، به برنامه‌ریزی و اجرای آن زمان کافی اختصاص نمی‌دهند (دلوی، شائمی برزکی، ۱۳۸۸: ۱۳).

نتیجه‌گیری، پیشنهادها

در پژوهش حاضر، به بررسی و تحلیل وضعیت بوروکراسی در جمهوری اسلامی ایران، با تمرکز بر دو مؤلفۀ کلیدی شایسته‌سالاری و آشنایی مدیران با علم مدیریت پرداخته شد.

به نظر می‌رسد در سازمان‌های بزرگ ـ به‌ویژه در بخش دولتی ـ معیارهای ارتقا و ترفیع به طور شفاف تعریف نشده‌اند و ارتقا غالباً مبتنی بر معیارهای متعدد رفتاری یا فردی است، و ارتباطی با قابلیت‌های تخصصی و عملکرد فرد ندارد. عدم آشنایی مدیران با دانش‌های روز مدیریت، از دیگر مشکلاتی است که کارکرد و کارآمدی نظام بوروکراسی در ایران را به‌شدت کاهش می‌دهد. در نتیجۀ چنین مشکلاتی، نظام بوروکراسی ایران در اغلب مواقع، به جای حل مشکلات مردم و تأمین نیازهای آن‌ها، به مانعی در برابر فعالیت‌های آن‌ها تبدیل شده‌است. بدون شک، چنین وضعیتی مستلزم اصلاح و نظارت بر ساختار بوروکراسی کشور است، و در شرایطی آسان‌تر می‌شود که مدیران بر دانش مدیریت تسلط کافی داشته باشند، مطبوعات نیز بتوانند با آزادی دربارۀ موارد یاد شده بحث و انتقاد کنند، دستگاه‌ها نیرویی متعادل داشته باشند، و در نهایت، میان اختیارات و مسئولیت‌های مقامات، ارتباط منطقی و صحیح وجود داشته باشد.

فقدان شایسته‌سالاری در واگذاری مشاغل و انتصاب‌ها بیشتر ریشه‌های فرهنگی دارند. بنابراین لازم است تا مسئولان فرهنگی کشور جهت تغییر وضعیت موجود از فرهنگ رابطه‌ای به سوی فرهنگ قانون‌مدار، به فکر تهیۀ برنامه‌ها و آموزش‌های لازم برای جامعه و مدیران دولتی باشند.

با توجه به قوانین موجود در راستای شایسته‌سالاری در گزینش‌های سازمانی، به نظر می‌رسد جمهوری اسلامی در زمینۀ قوانین مشکل چندانی ندارد و بیشتر مشکلات به حوزۀ اجرا باز می‌گردد. در نتیجه، ضرورت نظارت مجلس و سایر نهادهای مدنی برای تحقق این قوانین، به چشم می‌خورد.

با توجه به اینکه مهم‌ترین عامل بازدارندۀ استقرار نظام شایسته‌سالاری، «پارتی‌بازی» است، توصیه می‌شود که در سازمان‌ها، انتصاب بر اساس توصیۀ مقامات محلی به حداقل رسیده، و ملاحظات خویشاوندمداری و سیاسی در انتصاب افراد لحاظ نشود. در این میان، توصیه می‌شود که از مقام‌های مسئول در سازمان، نسبت به انتصاب‌ها پاسخ‌گویی لازم خواسته شود. همچنین، به اصلِ تأمین فرصت‌های اشتغال مساوی در سازمان توجه شده، و به وجود فرهنگ قانون‌مداری، شایسته‌خواهی و شایسته‌گماری بین مسئولان سازمان توجه شود، و چنین فرهنگی بین آن‌ها ترویج شود.

بهره‌گیری از فناوری‌های روز دنیا در ادارات دولتی و غیردولتی: البته این روش مستلزم آن است که همۀ ادارات دولتی و غیردولتی سیستم‌های الکترونیکی و ارتباطی خود را ارتقا دهند.

منابع و مآخذ

ـــــ      ابیلی، خدایار (۱۳۸۴). کنفرانس شایسته‌سالاری، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.

ـــــ      استیفن‌، رابینز (۱۳۷۹‌). مبانی رفتارسازمانی‌، ترجمه:‌ علی پارسائیان‌ و محمد اعرابی‌، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی‌.

ـــــ      ابوالحسنی، سید رحیم (۱۳۸۴). «نگرش و گرایش سیاسی مردم (اصلاح‌طلبی یا محافظه‌کاری)»، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، شمارۀ ۶۹، پاییز ۱۳۸۴٫

ـــــ      پاسبانی، محمد؛ آذرکسب، اصغر؛ فاتحی خشکناب، لیلا (۱۳۹۱). «مطالعۀ تطبیقی مدیریت بر مبنای شایستگی در مؤسسات دولتی و خصوصی (مطالعۀ موردی: استان‌های آذربایجان شرقی و غربی)»، فصلنامۀ مدیریت بهره‌وری، دورۀ ۶، شمار، ۲۲ .

ـــــ      حسین‌بر، رحمت‌الله؛ نجفی، موسی (۱۳۸۷). «مدیریت در ایران باستان (آشنایی با نظام مدیریت اداری داریوش)»، فصلنامۀ تدبیر، شمارۀ ۱۹۸٫

ـــــ      حامدنیا، سعید (۱۳۸۱). «مشکلات شایسته‌گزینی در سازمان‌ها»، ماهنامۀ تدبیر، شمارۀ ۱۲۴٫

ـــــ      دلوی، محمدرضا؛ شائمی برزکی، علی (۱۳۸۸). «مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران»، فصلنامۀ تدبیر، شمارۀ ۲۱۲٫

ـــــ      فقیهی، ابوالحسن؛ دانایی‌فرد، حسن (۱۳۹۰). «بوروکراسی و توسعه در ایران»، تهران: دانشگاه امام صادق(ع).

ـــــ      کریمیان، زهره (۱۳۹۶). «شایسته‌سالاری، تجربیات سایر کشورها و راهکارهایی برای ایران»، بنیاد ملی نخبگان (http://www.irpishraft.ir/students/273-karimian).

ـــــ      سازمان شفافیت بین‌المللی (۲۰۱۷). «ایران، افغانستان و تاجیکستان همچنان گرفتار فساد گسترده هستند»، http://www.bbc.com/persian/business-38741410.

ـــــ      غضنفری، علی (۱۳۹۶). «پیش‌شرط‌های گذار از مدیریت سنتی به مدرن چیست؟»، ممتازنیوز (http://www.momtaznews.com).

ـــــ      گل‌‌، جی. ای. (۱۳۸۰‌). تئوری‌ها و فرایند مدیریت، ترجمه:‌ سهراب خلیلی شورینی، تهران: سمت.

ـــــ      یتزر، جورج‌ (۱۳۸۳). نظریۀ‌ جامعه‌شناسی در دوران معاصر، ترجمه: محسن ثلاثی‌، تهران: انتشارات علمی.

ـــــ      بیگی‌نیا، عبدالرضا؛ سرداری، احمد؛ عاشوری‌زاده، علیرضا (۱۳۹۲). «رابطۀ ارزش‌های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت آلومینیوم المهدیِ استان هرمزگان»، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت در ایران، مقالۀ ۲، دورۀ ۱۷، شمارۀ ۲٫

ـــــ      نصر اصفهانی، علی؛ حاجیان، طالب؛ کریمی، مهدی؛ رضوانی، سیدمرتضی (۱۳۹۱). «بررسی تحمل و مدارا در رهبری سازمان با تکیه بر دیدگاه نهج‌البلاغه»، مدیریت اسلامی، شمارۀ ۲۰، صص ۱۱۳-۱۳۰٫

ـــــ      نصر اصفهانی، علی؛ فرخی، مجتبی؛ امیری، زینب (۱۳۹۱). «تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر شادی کارکنان براساس آموزه‌های اسلامی»، مدیریت اسلامی، شمارۀ ۲۰، صص ۶۱ -۷۹٫

ـــــ      جعفرپور، محمود؛ صحت، سعید (۱۳۹۱). «تفاوت فردی و عدالت سازمانی در برابر تعهد به تغییرات برنامه‌ریزی‌شدۀ سازمانی»، پژوهش‌نامۀ مدیریت تحول (پژوهش‌نامۀ مدیریت)، شمارۀ ۸، صص ۷۱-۹۱٫

ـــــ      دعایی، حبیب‌الله؛ عزیزی، مرتضی (۱۳۹۱). «بررسی تأثیر معنویت در کار، بر رفتار شهروندی ـ سازمانی، با تأکید بر نقش واسط تعهد سازمانی»، پژوهش‌نامۀ مدیریت تحول (پژوهش‌نامۀ مدیریت)، شمارۀ ۸، صص ۲۹-۵۱٫

ـــــ      Allderge, M.; Jonson, C.; Stoltzfuz, J. (2004). Leadership development at 3m: New process, new techniques, new growth, Human Resource Planning, 26 (3), 45.

ـــــ      Hauser, R. M.; Warren, J. R.; Min-Hsiung, H.; Carter, W. Y. (2000). Occupational status, education, and social mobility in the meritocracy; Meritocracy and Inequality, Princeton: Princeton University Press.

ـــــ      Horton, S. (2002). Competency management in the public sector, International Institute of Administrative Sciences Monographs, Vol. 9, p. 208.

ـــــ      Longoria, R. T. (2009). Meritocracy and Americans’ views on distributive justice, Lanham, MD: Lexington Books.

ـــــ      Mc celland, D. (1973). Testing for competence rather than intelligence, American Psychologist, 28 (1), 1-14.

ـــــ      Mc celland, D.; Boyatzis, R. (1982). The competent manager measurement, New York: Sage.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.